Débrayage au travail : définition, conditions et effets

La mésentente est le propre de l’Homme. Dans la société ou dans une entreprise, il peut donc arriver que les salariés et les dirigeants entrent en désaccord sur plusieurs points. Lorsque cela arrive, les salariés commencent très souvent une grève. Et ils usent de plusieurs moyens pour faire entendre leur revendication et avoir gain de cause. Le débrayage au travail est l’un de ces moyens.

Qu’est-ce qu’un débrayage au travail ?

Le débrayage au travail est un type de grève bien particulier. Contrairement aux autres types de grèves, il n’a qu’une durée limitée d’exécution. Il peut durer 30 minutes comme il peut prendre une heure. Le débrayage au travail est donc un arrêt de travail de courte durée. Il peut être répété plusieurs fois par jour, par semaine ou par mois ; ceci est parfaitement légal.

Toutefois, il ne doit pas devenir abusif, ne doit pas avoir l’intention de nuire à la situation économique de l’entreprise et ne doit pas la désorganiser. Auquel cas, il devient anormal et par ricochet illégal. En somme, ce type de grève obéit à des règles et à des conditions particulières.

Les conditions requises pour un débrayage au travail ?

Pour qu’il y ait débrayage, trois conditions doivent être réunies. La première, c’est une cessation nette et franche de travail par les salariés. La deuxième, c’est que la cessation du travail doit être concertée et commune : tous les salariés de l’entreprise quelques soit leur poste doit donner leur accord et prendre par à la cessation de travail.

La dernière, c’est que la cessation du travail doit avoir pour base des revendications professionnelles et justifiées. Lorsque ces trois conditions sont réunies, on parle de grève et par conséquent de débrayage. Mais il est à noter qu’une telle grève au travail n’est pas sans conséquence.

Quels en sont les effets sur le travail ?

Comme nous l’avons expliqué précédemment, le débrayage au travail est une grève. Par conséquent, lorsqu’il s’applique dans une entreprise, les dirigeants ont le plein pouvoir d’effectuer des retenues sur salaire. Mais ces retenues doivent être faites en fonction de la durée du débrayage.

Autrement dit, si la grève ne dure qu’une heure, alors les retenues sur salaire doivent être faites sur cette heure et non sur toute la journée. De plus, durant un cette grève, les dirigeants n’ont pas le droit de licencier, ou de sanctionner un salarié.

En d’autres termes, ce type de grève ne doit pas servir de justificatif légal en cas de rupture de contrat de travail. Il ne doit pas entraîner non plus de discriminations de salariés, surtout en matière de rémunération et d’avantages sociaux.

Mais si cette grève tend à nuire à l’organisation de l’entreprise, alors les dirigeants peuvent recourir à des sanctions. Ces sanctions peuvent aller d’une simple mise à pied à un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, l’employeur est même en droit d’exiger des dommages-intérêts aux personnes fautives.

Le débrayage est donc un excellent moyen pour revendiquer ces droits dans une entreprise. Toutefois, elle est régie par des conditions particulières et ne doit pas tendre à nuire à la situation de ladite entreprise. Sinon, il peut s’en suivre des sanctions de la part de l’employeur.

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